Gefährdungsanalyse: "psychische Belastungen"  (Part 1) - Seite 1 von 3
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Notwendigkeit der Gefährdungsanalyse "psychisch Belastungen" - Grundlagen - Wahl einer Vorgehensweise - Beschaffung von Vorabinformationen - Vergleich von Gefährdungsanalyseverfahren
 
Inhalt:
  • Notwendigkeit für Gefährdungsanalysen
  • Grundlagen (1) - Flow-Konzept und Demand-Control-Modell
  • Grundlagen (2) - Effort-Reward-Modell und Karoshi
  • Grundlagen (3) - Bedürfnishierarchien (Rhomert, Hacker etc.)
  • Grundlagen (4) - Ziele / Philosophien
  • Verfahren (1) - Gruber-Mierdel und Reba
  • Verfahren (2) - KAABA, P-TAI
  • Verfahren (3) - versch. andere
  • Vorschlag zur Vorgehensweise
  • Praxishilfen 
 Notwendigkeit der Gefährdungsanalyse "psychisch Belastungen"
In den Betrieben steigen die psychischen Belastungen bzw. die Klagen über psychische Belastungen stark an, im Gegensatz dazu stagnieren die klagen über arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und die Unfallraten gehen zurück. - Dieses Bild kann natürlich von Branche zu Branch bzw. von Unternehmen zu Unternehmen varieren. - Hieraus ergeben sich folgende Probleme:
 
Für die Mitarbeiter:
Belastung der Gesundheit (Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Magendarmerkrankungen, Muskelskeletterkrankungen)
Belastung des sozialen Umfeldes (Belastung der Familie, Verlust von sozialen Kontakten)
Risiko des Suchtmittelmissbrauch (Alkohol-, Tabletten-, Spielsucht)
Für die Unternehmen:
Erhöhte Fehlzeiten durch psychosomatische Erkrankungen der Mitarbeiter und anderer "Stressfolgen" bis hin zum "Blaumachen"
Qualitätsmängel durch Konzentrationseinbußen und Überforderung der Mitarbeiter
Produktivitätseinbußen durch Störungen bis hin zur Sabotage
Die Analyse und Maßnahmenentwicklung zur Begrenzung von psychischen Belastungen steigert die Mitarbeiterzufriedenheit, mindert die Fehlzeiten, sichert die Produktqualität und verbessert die Produktivität. Die Notwendigkeit zu einer Beurteilung der psychischen Belastungen ergibt sich außerdem aus dem Arbeitsschutzgesetz. (Mehr Infos zu Auswirkungen von psychischen Belastungen)
Grundlagen zur Beurteilung von psychischen Belastungen
Die Beurteilung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz ist nicht einfach und zu Recht wird häufig eine Psychologisierung der Arbeitswelt befürchtet. Weil Stress eine subjektive Größe ist läßt sie sich auch von Außenstenden nicht messen, lediglich die Symptome wie Hormonausschüttungen, Blutdruck etc. sind Messinstrumenten zugänglich. - Aber ist es für die betriebliche Praxis überhaupt notwendig objektive Messergebnisse zu haben? Geht es nicht vielmehr um einen Verbesserungsprozess am Arbeitsplatz?
 
Das Flow-Konzept von Csikszentmihalyi
Der aus Ungarn stammende Professor Mihaly Csikszentmihalyi an der Chikagoer Universität - trat in den 60er Jahren mit einer ganz anderen Fragestellung an seine Mitmenschen heran - Er fragte: bei welchen Tätigkeiten sind Sie glücklich? - Diese Frage stellte er den unterschiedlichsten Menschen: Künstlern und Bandarbeitern, Managern und Gefängnisinsassen, Hausfrauen und Studenten.
Zu seiner großen Überraschung spielte die Art der Tätigkeit fast keine Rolle, unter den glücklich machenden Tätigkeiten gehörten so unterschiedliche Aktivitäten wie: ein Bild malen, am Fließband arbeiten, Motorrad fahren und Essen kochen. - Es musste also etwas anderes dahinter stecken als die Art der Tätigkeit, Csikszentmihalyi identifizierte folgende Faktoren:
Aufgabenangemessenheit: Eine Balance zwischen den individuellen Fähigkeiten und den Herausforderungen durch die Arbeitsaufgabe, damit weder Unterforderung noch Überforderung eintritt.
Identifikation mit dem Ziel: Eine Person muss das Ziel der Tätigkeit als seine Sache bezeichnen können, d.h. die Person muss in der Tätigkeit einen Sinn sehen oder die Tätigkeit mehr oder weniger um ihrer selbst willen machen.
Eigenverantwortung: Eine Person muss eine Tätigkeit eigenverantwortlich erledigen können, d.h. während der Tätigkeit dürfen keine Entscheidungen anfallen die nur andere Personen treffen können.
Rasches Feedback: Die Auswirkungen der Handlungen müssen an den Handelnden möglichst umgehend zurück gemeldet werden, damit der Erfolg bzw. die Annäherung an das Ziel laufend erkannt wird.
Gefühl der Kontrolle: Die Person muss das Gefühl der Kontrolle über die aktuelle Situation haben - Situation im Griff haben.
Man erkennt das die oben genannten Faktoren recht häufig mit den gegebenen Realitäten des modernen Erwerbslebens in Konflikt geraten. Die Nichterfüllung der oben geannten Faktoren ist eine Quelle für krankmachenden Stress, Frustration und innerer Kündigung.
 
Das Demand-Control-Modell von Karasek und Theorell wurden von dem Soziologen Robert A. Karasek in enger Zusammenarbeit mit dem schwedischen Kardiologen und Sozialepidemiologen Töres Theorell entwickelt es ist das weltweit am besten untersuchte Modell zur Entstehung von arbeitsbedingten Erkrankungen durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Die Wissenschaftler gehen davon aus, dass die psychischen Anforderungen auf einem hohen Niveau im Gleichgewicht sein müssen, damit die Gesundheit erhalten bleibt.
Insbesondere haben die Wissenschaftler den Bereich des "high-strain" als besonders risikoträchtig für Herz-Kreislauf-Erkrankungen identifiziert. Die Skalen Control und Demand lassen sich wie folgt näher unter gliedern:
Control = Entscheidungsspielraum
Fähigkeitsverfügbarkeit
  • kann neue Dinge lernen
  • kann Fertigkeiten entwickeln
  • abgerufene Fertigkeiten
  • Aufgabenvielfalt
  • Wiederholungen
  • Erforderliche Kreativität
  • Entscheidungsvollmacht
  • Freiheit Entscheidungen zu treffen
  • Wahlmöglichkeit der Tätigkeitsausführung
  • Grad der Beteiligung bei der Arbeit
  • Psychologische Arbeitsanforderungen
  • Übermäßige Arbeit
  • Konfliktbelastung
  • ungenügendes Zeitbudget
  • Arbeitsgeschwindigkeit
  • Arbeitsschwere
  • Dieses Modell wurde an einer sehr großen Zahl von Arbeitnehmern getestet, fast täglich kann man im Internet neue Aussagen finden, die dieses Modell bestätigen. Besonders großes Aufsehen hat die Whitehall II Studie erzeugt, weil sie an einer sehr großen Anzahl von Personen (über 10.000 britischen Staatsbeamten) über einen langen Zeitraum durchgeführt wurde.
    Es zeigte sich, das ein enger Zusammenhang zwischen diesem Modell und Herzkreislauferkrankungen besteht, insbesondere fällt auf, daß das Risiko umso größer ist je niedriger der Rang in der Hierarchie ist. Stark vereinfacht läßt sich sagen je weniger Entscheidungsspielraum desto höher das Infarktrisiko. Herzinfarkt also keine Manager sondern eine Bürobotenkrankheit - hier muß man sich von einem Vorurteil lösen.
     
    Weiter ...

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